Justa causa
pode ser aplicada no curso de auxílio-doença
Fonte: TST - 24/04/2006
O empregador pode demitir por justa causa um empregado
afastado por auxílio-doença previdenciário, mas a demissão só produzirá efeitos
quando não houver mais o motivo ensejador do benefício. Este foi o entendimento
adotado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao dar provimento
parcial a um recurso do Banco do Estado de Santa Catarina (BESC) e reconhecer a
legalidade da dispensa de um funcionário nessa condição.
O bancário foi admitido em 1984. Em abril de 2000, passou a usufruir do
auxílio-doença pelo INSS por causa de dependência química. No decorrer do
afastamento, o comitê disciplinar do BESC abriu dois processos para apurar
suspeitas de apropriação indébita de valores. No segundo deles, o empregado foi
acusado de efetuar diversos saques de pequenos valores em contas-poupança de
clientes sem o conhecimento destes – procedimento que ele próprio confessou.
Diante disso, o Banco o demitiu por justa causa.
O trabalhador ajuizou então reclamação trabalhista com pedido de reintegração no
empregado, por considerar ilegal sua dispensa durante o gozo do benefício
previdenciário. A Vara do Trabalho de Florianópolis julgou o pedido
improcedente. No julgamento do recurso ordinário, o Tribunal Regional do
Trabalho de Santa Catarina (12ª Região) condenou o BESC a efetivar a demissão
apenas no dia imediatamente posterior ao término do benefício.
Inconformado com essa decisão, o Banco recorreu ao TST. Em suas alegações
apresentou o entendimento de que, “embora o auxílio-doença implique suspensão
temporária do contrato de trabalho, que deixa, naquele período, de produzir
efeitos, o empregador pode rescindir o contrato por justa causa, quando
constatado o ato de improbidade no período de suspensão.”
O relator do recurso de revista, ministro Gelson Azevedo, analisou o tema em seu
voto. “O afastamento do empregado por mais de 15 dias por motivo de doença é
causa da suspensão do contrato de trabalho, caracterizada pela sustação dos
efeitos decorrentes do vínculo de emprego, continuando, contudo, em vigor o
contrato de trabalho. Ou seja, as cláusulas contratuais não se aplicam durante o
período de suspensão, inclusive a faculdade do empregador de demitir o
empregado”, explicou.
No entanto, quando se trata de justa causa por ato cometido antes do afastamento
– como no caso, em que a empresa apurou administrativamente a falta cometida e o
afastamento se deu antes da conclusão da apuração -, a suspensão contratual
prevalece, mas a empresa pode comunicar de imediato ao trabalhador a justa
causa. A efetiva rescisão, porém, só será feita quando chegar ao fim a causa
suspensiva do contrato. (RR 5712/2003-001-12-00.7)
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