Guia Trabalhista


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CARTÕES DE INCENTIVOS PAGOS COMO PRÊMIO AOS EMPREGADOS E A ISENÇÃO DE ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS 

Sergio Ferreira Pantaleão


Na busca desenfreada por aumento de produtividade e de melhor qualidade na prestação de serviços, as empresas em geral se utilizam, alternativamente, das mais variadas formas de motivação e de incentivos a seus empregados, para atingir metas cada vez mais arrojadas.


Uma das formas comumente utilizadas para tentar motivar seus empregados é a remuneração com cartões de incentivos, chamados de Premium Card, uma espécie de benefício que tem a finalidade de retribuir uma meta atingida, um aumento na produtividade ou na qualidade dos serviços prestados.


Estes cartões (individuais) são oferecidos por empresas de marketing de relacionamento (empresas intermediárias), que recebem os recursos (geralmente em dinheiro) dos empregadores e os repassam aos empregados que tiveram as metas atingidas ou que tiveram o desempenho atingido conforme critérios definidos pelo próprio empregador.


Com o cartão em mãos e os valores disponibilizados por estas empresas intermediárias o empregado pode, até o limite disponível em seu cartão, adquirir os serviços e bens que assim o desejar.


Há organizações ainda que se utilizam destes meios para premiar trabalhadores (terceiros) que lhes prestam serviço, também como forma de incentivo pelo aumento da produtividade no trabalho.


Num primeiro momento tais valores não sofrem nenhuma incidência de encargos sociais como INSS, FGTS e Imposto de Renda, seja como desconto sobre o que é pago ao empregado e tampouco no que se refere aos encargos por parte da empresa (contribuição patronal).


Isto torna-se atrativo para a organização, já que não precisa arcar com a alta carga tributária sobre os valores pagos e ainda podem se beneficiar com o aumento do seu faturamento.


Entretanto é preciso cautela ao adotar este procedimento, pois implementar inadvertidamente esta forma de premiação, pagando mensalmente um valor fixo sem qualquer critério pode gerar, num segundo momento, um passivo trabalhista, caso não seja observado a legislação em vigor.


Conforme determina o artigo 458 da CLT, quaisquer outras parcelas habitualmente pagas, ainda que em utilidades, previstas em acordo ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade da empresa, constituem o salário in natura, compondo a remuneração do empregado.


A própria CLT prevê as exceções as quais, ainda que concedidas pelo empregador, não serão consideradas como salário utilidade ou salário in natura (§§2º e 3º, art. 458 – CLT):  

  I – vestuários, equipamentos fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho;  

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;  

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;  

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;  

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;  

VI – previdência privada;  

VII – o valor correspondente ao vale cultura.  


Portanto, como não constam na exceção dos §§ 2º e 3º do art. 458 da CLT os cartões de incentivos fornecidos aos empregados, para todos os efeitos legais, os pagamentos fixos mensais efetuados a este título, são considerados remuneração ou salário in natura e devem integrar a base de cálculo dos encargos sociais.

 

DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS POR PRÊMIO - ISENÇÃO DOS ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS


Se não houver critérios na forma de pagamento, o risco de a empresa ter que arcar com o ônus tributário e trabalhista por se utilizar deste tipo de incentivo é considerável, pois são vários os meios que os órgãos competentes possuem para se chegar a esta informação, tais como:


  • Reclamatória trabalhista em que o empregado demitido esteja pleiteando a incorporação salarial dos valores pagos através do cartão de incentivo;

  • Denúncia anônima ao Ministério do Trabalho e Emprego;

  • Fiscalização rotineira da Receita Federal do Brasil; ou

  • Outros meios eletrônicos (eSocial) que os órgãos de arrecadação tributária possuem pelo cruzamento de dados fornecidos pela própria empresa.


Para não incorrer neste risco, a empresa pode estabelecer o pagamento de prêmios com base na inserção de metas individuais ou coletivas, de forma a justificar tal pagamento em razão de uma meta alcançada.


Isto porque, conforme prevê o art. 457, § 2º da CLT (alterado pela Reforma Trabalhista), as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de prêmios, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.


Portanto, a incidência ou não de encargos sociais e trabalhista está diretamente vinculado à forma de atribuição ao direito do recebimento da verba/prêmio.



Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.


Atualizado em 11/08/2020


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