CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
O contrato de trabalho intermitente não tinha previsão no nosso ordenamento jurídico — na CLT ou em qualquer outra lei. Considera-se intermitente tudo aquilo que começa e cessa por intervalos, que ocorre interrupções, que não é contínuo.
A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
FORMALIZAÇÃO CONTRATUAL
CONVENÇÃO ENTRE AS PARTES SOBRE A FORMA E LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Nos termos do art. 444 da CLT, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços, observado o que a legislação já estabelece em termos de prazos.
O contrato intermitente poderá ser formalizado com empregado demitido a qualquer tempo, independentemente do tipo de contrato (determinado ou indeterminado) que havia sido celebrado antes da demissão.
PERÍODO DE INATIVIDADE
Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT .
CONVOCAÇÃO ANTECIPADA PARA O TRABALHO - ACEITAR OU RECUSAR
O §6º do art. 452-A da CLT dispõe que o empregador deverá efetuar o pagamento da remuneração ao empregado, ao final de cada período de prestação de serviço. Considera-se o final de cada período de prestação de serviço a modalidade pela qual o contrato foi convencionado, ou seja, se o pagamento é diário, quinzenal ou mensal, por exemplo.
O empregador deverá estabelecer o prazo para pagamento das verbas salariais, o que poderá ser feito, caso a periodicidade seja mensal e até para facilitar a operacionalização dos pagamentos, no mesmo prazo previsto no § único do art. 459 da CLT (5º dia útil do mês subsequente), ou outra data que melhor lhe convir, desde que obedecida as normas trabalhistas, acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Da Base de Cálculo das Férias Proporcionais e do 13º Salário Proporcional
Como já mencionado anteriormente, o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao demais empregados na mesma função e não poderá ser inferior ao salário mínimo ou ao piso estadual.
Assim, conforme dispõe o art. 452-A da CLT , o valor das férias proporcionais não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Embora a norma não se manifesta, entendemos que o mesmo deve ocorrer quanto ao pagamento do 13º salário proporcional.
Exemplo Prático
A MP 808/2017 havia estabelecido algumas regras para a rescisão de contrato de trabalho intermitente. Entretanto, tais regras foram válidas somente durante o período de validade da referida MP (de 14.11.2017 a 22.04.2018), tendo em vista que, por não ter sido votada pelo Congresso Nacional, a Medida Provisória 808/2017 deixou de produzir seus efeitos a partir de 23.04.2018.
Embora os atos praticados pelo empregador durante a vigência da MP 808/2017 tenham validade jurídica, com a perda de sua validade as normas nela contidas deixaram de produzir efeitos.
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Assim, a regulamentação do contrato intermitente está baseada somente no que diz a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), a qual pouco se manifesta sobre a rescisão do trabalhador em contrato intermitente.
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Embora a legislação não seja especifica, no cálculo da média para pagamento das verbas rescisórias, a orientação é que sejam considerados apenas os meses durante os quais o empregado intermitente tenha efetivamente prestado serviços, e que tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses, ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
Exemplo Prático
SAQUE DO FGTS e SEGURO DESEMPREGO
LACUNAS DA LEI - ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS
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