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AQUECIMENTO DO MERCADO NO FIM DE ANO - TRABALHO TEMPORÁRIO

Sergio Ferreira Pantaleão

Assim como ocorre em outras épocas comemorativas durante o ano, o aquecimento das vendas nos finais de ano - principalmente no comércio - gera a necessidade de as empresas se prepararem aumentando consideravelmente o quadro de empregados para atender a esta expressiva demanda.

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

É justamente esta demanda transitória, ou seja, no período que compreende o Natal e Ano Novo e aí considerando o período de férias individuais ou coletivas que ocorrem nos meses de novembro a fevereiro do ano seguinte, que pode justificar a contratação de empregados temporários.

Para a validade do contrato deverá haver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado) conforme ilustração abaixo.

Esta relação é diferente da relação de um empregado permanente, que implica uma relação bilateral (Empresa e empregado) de forma direta.

Portanto, trabalhador temporário é toda pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário (agência de empregos, por exemplo) com o objetivo de atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a um acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas.

Não obstante, além de ser pessoa física, é necessário o fim exclusivo de substituir algum empregado que, por exemplo, saiu de férias ou está de licença médica, ou quando, sazonalmente, a empresa tomadora tenha uma demanda tal que se faça necessária a contratação de empregados por determinado período específico.

O Ministro de Estado do Trabalho e do Emprego através da publicação da Portaria MTE 789/2014, revogou a Portaria 550/2010 e estabeleceu  instruções para o contrato de trabalho temporário por período superior a três meses e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

De acordo com esta nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I - quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

II - quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

A novidade que esta norma trouxe foi que, observadas as condições acima previstas, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, pode se estender por até 9 (nove) meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

Visando agilizar o processo de prorrogação o MTE estabeleceu que a solicitação por parte da empresa possa ser realizada eletronicamente acessando o SIRETT:

O trabalho temporário é uma grande ferramenta normativa que faz com que, embora temporariamente, os trabalhadores possam se livrar da agonia de ficarem desempregados.

É também uma grande oportunidade para que o empregado possa demonstrar à empresa tomadora o seu conhecimento e suas competências profissionais, situações em que, muitas vezes, acabam sendo efetivados após o vencimento do contrato.

Havendo interesse por parte da empresa tomadora em contratar o empregado temporário, basta que ao final do período - havendo a continuidade da prestação de serviços - a empresa realize um contrato por tempo indeterminado com este empregado.

Nesta situação não há que se falar em contrato de experiência para com o empregado efetivado, já que este passou tempo suficiente na função e portanto, não justifica um novo contrato para avaliação de sua capacidade.

Para a empresa tomadora a contratação de temporários também é uma boa alternativa, pois não precisa se preocupar com processos de recrutamento e seleção destes empregados, concentrando toda a energia no próprio negócio.

Além disso, em caso de falta ou desligamento, o empregado poderá ser substituído imediatamente por meio da empresa de trabalho temporário.

Direitos Trabalhistas e Previdenciários do Empregado Temporário

A Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974 estabelece alguns direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores temporários, a saber:

  • Remuneração equivalente à dos empregados efetivos da mesma categoria;

  • Jornada de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais;

  • Repouso semanal remunerado;

  • Pagamento de horas extras;

  • Adicional por trabalho noturno, insalubre ou periculoso;

  • Seguro contra acidente de trabalho;

  • 13º salário proporcional;

  • Férias proporcionais, acrescidos de 1/3 de férias;

  • Proteção da Previdência Social;

  • Contagem do tempo de serviço como trabalhador temporário para aposentadoria;

  • Depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

  • Contrato de três meses, renovável por mais três, desde que comunicado ao Ministério do Trabalho;

  • Registro na Ficha/Livro de Empregado da empresa e anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário;

  • Vale Transporte e Auxílio Alimentação.

Embora não haja previsão legal nas normas acima mencionadas que regulamentam o direito do empregado temporário receber o aviso prévio em caso de demissão sem justa causa antes do término do contrato, o entendimento jurisprudencial é de que em ocorrendo tal situação, o empregador fica obrigado a arcar com o previsto no art. 479 da CLT, ou seja, à metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Isto porque os Tribunais Trabalhistas entendem que não há qualquer incompatibilidade entre a lei 6.019/74 e o artigo 479 da CLT, já que este prevê a indenização nos contratos que tenham termo estipulado, o que é o caso do contrato temporário.

Apesar de o legislador estabelecer as condições para a celebração do contrato temporário, pode-se observar que, intencionalmente ou não, muitas empresas se utilizam deste artifício para reduzir, sem comprovação específica, os custos com mão de obra e com encargos sociais.


Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. 

Atualizado em: 04/11/2014 

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