Guia Trabalhista


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AQUECIMENTO DO MERCADO NO FIM DE ANO - TRABALHO TEMPORÁRIO

Sergio Ferreira Pantaleão

Assim como ocorre em outras épocas comemorativas durante o ano, o aquecimento das vendas nos finais de ano - principalmente no comércio - gera a necessidade de as empresas se prepararem aumentando consideravelmente o quadro de empregados para atender a esta expressiva demanda.

Com a publicação daLei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), mudanças substanciais foram inseridas na lei de contrato de trabalho temporário, principalmente sob o aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores temporários para o exercício da atividade-fim (principal) da empresa contratante.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

É justamente esta demanda transitória, ou seja, no período que compreende o Natal e Ano Novo e aí considerando o período de férias individuais ou coletivas que ocorrem nos meses de novembro a fevereiro do ano seguinte, que pode justificar a contratação de empregados temporários.

Para a validade do contrato deverá haver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado) conforme ilustração abaixo.

Esta relação é diferente da relação de um empregado permanente, que implica uma relação bilateral (Empresa e empregado) de forma direta.

Portanto, trabalhador temporário é toda pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário (agência de empregos, por exemplo) para prestação de serviço destinado a atender a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal de determinada empresa.

Não obstante, além de ser pessoa física, é necessário o fim exclusivo de substituir algum empregado que, por exemplo, saiu de férias ou está de licença médica, ou quando, sazonalmente, a empresa tomadora tenha uma demanda tal que se faça necessária a contratação de empregados por determinado período específico.

Com a publicação daLei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, deverá obedecer ao seguinte critério em questão de prazo:

 

O prazo de prorrogação acima será permitido quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 

O trabalho temporário é uma grande ferramenta normativa que faz com que, embora temporariamente, os trabalhadores possam se livrar da agonia de ficarem desempregados. 

É também uma grande oportunidade para que o empregado possa demonstrar à empresa tomadora o seu conhecimento e suas competências profissionais, situações em que, muitas vezes, acabam sendo efetivados após o vencimento do contrato.

Havendo interesse por parte da empresa tomadora em contratar o empregado temporário, basta que ao final do período - havendo a continuidade da prestação de serviços - a empresa realize um contrato por tempo indeterminado com este empregado.

Neste caso, não há que se falar em contrato de experiência para com o empregado efetivado, já que este passou tempo suficiente na função e portanto, não justifica um novo contrato para avaliação de sua capacidade.

Para a empresa tomadora, a contratação de temporários também é uma boa alternativa, pois não precisa se preocupar com processos de recrutamento e seleção destes empregados, concentrando toda a energia no próprio negócio.

Além disso, em caso de falta ou desligamento, o empregado poderá ser substituído imediatamente por meio da empresa de trabalho temporário.

Direitos Trabalhistas e Previdenciários do Empregado Temporário

A Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974 estabelece alguns direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores temporários, a saber:

  • Remuneração equivalente à dos empregados efetivos da mesma categoria;

  • Jornada de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais;

  • Repouso semanal remunerado;

  • Pagamento de horas extras;

  • Adicional por trabalho noturno, insalubre ou periculoso (se houver);

  • Seguro contra acidente de trabalho;

  • 13º salário proporcional;

  • Férias proporcionais, acrescidos de 1/3 de férias;

  • Proteção da Previdência Social;

  • Contagem do tempo de serviço como trabalhador temporário para aposentadoria;

  • Depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

  • Registro na Ficha/Livro de Empregado da empresa e anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário;

  • Vale Transporte e Auxílio Alimentação.

Embora não haja previsão legal nas normas acima mencionadas que regulamentam o direito do empregado temporário receber o aviso prévio em caso de demissão sem justa causa antes do término do contrato, o entendimento jurisprudencial é de que, em ocorrendo tal situação, o empregador fica obrigado a arcar com o previsto no art. 479 da CLT, ou seja, à metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Isto porque os Tribunais Trabalhistas entendem que não há qualquer incompatibilidade entre a lei 6.019/74 e o artigo 479 da CLT, já que este prevê a indenização nos contratos que tenham termo estipulado, o que é o caso do contrato temporário.

Apesar de o legislador estabelecer as condições para a celebração do contrato temporário, pode-se observar que, intencionalmente ou não, muitas empresas se utilizam deste artifício para reduzir, sem comprovação específica, os custos com mão de obra e com encargos sociais.


Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. 

Atualizado em: 30/11/2018


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