EMPREGADO PRESO - ATITUDES A SEREM TOMADAS PELO EMPREGADOR
Assim que tiver a confirmação da prisão, o empregador deve notificar o empregado (por meio de um familiar ou advogado, se possível) sobre a suspensão do contrato de trabalho.
A Justiça do Trabalho entende que a ausência do empregado preso temporariamente não é voluntária, o que impede a caracterização de abandono de emprego e justifica a suspensão contratual, ainda que tal situação não esteja prevista no art. 471 e seguintes da CLT.
Veja as alternativas para esta situação:
1) Dispensa sem justa causa
Não estando o empregado sob estabilidade provisória, e embora a prestação de serviços não tenha continuidade por impossibilidade material do empregado de fazê-lo, é possível a rescisão do contrato por iniciativa do empregador sem justa causa, que se utiliza do poder potestativo que lhe é conferido.
A dispensa por justa causa somente é possível após condenação criminal definitiva (trânsito em julgado) e desde que não haja pena alternativa que permita o trabalho.
A base é o art. 482, alínea 'd', da CLT, que prevê a justa causa por "condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena".
Dois requisitos devem estar presentes:
Trânsito em julgado: Não pode haver mais possibilidade de recurso da decisão criminal.Impossibilidade de trabalhar: A pena imposta deve impedir o cumprimento do contrato (regime fechado ou semiaberto sem autorização para trabalho externo). Se a pena for restritiva de direitos ou um regime aberto que permita o trabalho, a justa causa não se aplica.
É essencial frisar que a ausência por prisão não configura abandono de emprego, pois falta o animus abandonandi (a intenção de abandonar). Tentar demitir por abandono nesse caso levaria à reversão da justa causa na justiça.
3) Acordo extrajudicial
A validade do acordo extrajudicial exige a manifestação de vontade livre e consciente de ambas as partes. Um empregado preso está em posição vulnerável, o que pode levar um juiz a anular o acordo, entendendo que não houve vontade própria. Mesmo que o empregado nomeie um procurador (advogado ou familiar), a validade do acordo pode ser questionada.
A homologação judicial, que é obrigatória para o acordo extrajudicial (art. 855-B da CLT), talvez possa trazer maior segurança, já que estaria sob a tutela do juiz que poderá confirmar a voluntariedade exposta pelo advogado ou familiar do preso. O acordo, neste caso, sugere um benefício aos familiares do empregado preso, que poderão se valer das verbas rescisórias para garantir o sustento provisório da família.
Procedimentos, passo a passo:
Confirme a informação: Busque uma confirmação oficial da prisão (com a família, advogado do empregado ou, se possível, junto às autoridades). Não tome decisões com base em boatos.
Suspenda o contrato: Formalize a suspensão do contrato de trabalho a partir da data da prisão. Comunique o empregado ou seus representantes e guarde o comprovante.
Aguarde a decisão judicial: Acompanhe o andamento do processo criminal. A situação do contrato de trabalho dependerá do resultado: 1) soltura por absolvição ou relaxamento da prisão: o empregado tem o direito de retornar à sua função; 2) condenação com pena que permite o trabalho: o contrato pode ser mantido.
Condenação com pena de reclusão (trânsito em julgado): A empresa pode, então, aplicar a justa causa (art. 482, 'd', CLT).
Avalie a dispensa sem justa causa: Se a empresa não quiser aguardar, pode optar pela demissão sem justa causa a qualquer momento, ciente dos custos.
Rescisão por acordo: avalie a situação, promova o acordo judicial para que haja a tutela do juiz que homologará o acordo, mesmo sem a presença do empregado preso.
ATENÇÃO! Jamais anote o motivo da rescisão na CTPS: Independentemente da forma de rescisão, limite-se a dar baixa no contrato, sem qualquer menção ao motivo.
