Interrupção das férias e suas conseqüências jurídicas

Aparecida Tokumi Hashimoto

Há situações emergenciais que obrigam o empregado a interromper as férias e voltar a trabalhar. Quando isso ocorre, a empresa deve estar preparada para as conseqüências daí advindas. Senão vejamos.

Não há previsão legal para a hipótese de o empregador interromper as férias dos empregados, ainda que por motivo de necessidade imperiosa. Ao contrário, o artigo 135, da CLT, determina à empresa que conceda um pré-aviso de 30 dias para que o empregado possa planejar e preparar suas férias, justamente porque deu ao empregador o direito de unilateralmente estabelecer a época de sua concessão, que será aquela que melhor atenda a seus interesses (artigo 136, da CLT).

Logo, depreende-se das disposições legais que o empregador só pode alterar unilateralmente a concessão da época das férias já pré-avisadas em casos excepcionais (motivo grave).

Se o empregado já está usufruindo as férias e o empregador necessita convocá-lo para o trabalho, ante o silêncio da lei é melhor adotar o critério de “necessidade imperiosa” a que alude o artigo 61 da CLT (força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo) como motivo para tal convocação e fazê-lo mediante acordo coletivo para afastar qualquer alegação de abusividade.

Isso porque, com a interveniência do sindicato da categoria profissional, as partes estariam pactuando, em tese, em igualdade de condições, sendo que o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, reconhece e dá validade aos acordos coletivos e às convenções coletivas de trabalho.

Entretanto, o só fato de o sindicato da categoria profissional celebrar acordo coletivo autorizando a convocação de empregados ao trabalho, que estejam usufruindo férias, não impede que a Justiça do Trabalho venha a declarar tal acordo como abusivo, por entender que viola princípio de regra mínima de proteção ao trabalho, como a renúncia ao direito de fruição integral das férias na oportunidade já concedida. Se isso ocorrer, a conseqüência será a declaração de nulidade das férias usufruídas pelos empregados em violação à lei e a condenação da empresa a novo pagamento do período das férias já usufruídas pelos empregados ou a concessão de novo período integral das férias.

O saudoso José Serson, em sua obra Rotinas de Duração do Trabalho (33ª ed, RT, págs. 182/183), menciona os problemas que o empregador pode vir a ter no caso de interromper as férias do empregado, os quais elencamos abaixo:

a) um ou outro empregado negar-se a atender a convocação, sem que isso configure justa causa, pois o descanso anual é um direito do trabalhador, cujo gozo faz cessar a obrigação de prestar serviços;
b) se os empregados atenderem a convocação do empregador, este deve atentar para a regra do artigo 135, da CLT, que determina a concessão de pré-aviso de 30 (trinta) dias de antecedência para a concessão do restante das férias;
c) se o serviço que determinou a interrupção das férias puder ser realizado em curto espaço de tempo, o empregador pode negociar com seus empregados que cada um pode escolher retornar imediatamente ao descanso para fruir o restante de suas férias e, nessa hipótese, a empresa deve formalizar por escrito o acordo, para evitar futuros problemas;
d) entende-se como interrupção das férias o momento em que o empregado cessa seu descanso e inicia o retorno ao trabalho. Por exemplo: se o empregado encontra-se de férias no litoral e tem que viajar para voltar à empresa, localizada em São Paulo, as férias interrompidas devem ser consideradas a partir do momento em que o trabalhador iniciou a viagem para atender a convocação;
e) os gastos com a viagem de retorno do trabalhador e de sua família devem ser de responsabilidade da empresa, quando isso ocasiona despesas extras e que não são ressarcidas, tais como pagamento antecipado de estada em hotel, passagens aéreas, cujas datas não puderem ser antecipadas, ensejando a compra de novos bilhetes, e outras. A empresa deve estudar a situação de cada empregado para verificar os prejuízos materiais sofridos. Caso contrário, pode estar seriamente arriscada a ter de ressarcir tais prejuízos judicialmente. No nosso entender, o trabalhador pode postular indenização por danos morais sob o fundamento de que não usufruiu as férias com a sua família, previamente programadas, e que a sua postergação para outra data não eliminou o prejuízo, já que não coincidia com as férias escolares. Enfim, as alegações podem ser inúmeras.
f) deve ser pago, como horas trabalhadas, o tempo despendido na viagem de volta ao local de descanso (caso o empregado tenha optado retornar às férias, após ter atendido convocação da empresa), porque tais horas foram gastas no interesse do empregador;
g) a contagem dos dias de férias restantes deve ser retomada a partir do dia em que o empregado efetivamente voltar ao local onde se encontrava em descanso quando teve que interromper suas férias (se houver algum caso de empregado que optar pelo retorno imediato às férias para o local onde se encontrava);
h) a interrupção das férias deve ser anotada na ficha de registro do empregado e na Carteira de Trabalho, a fim de evitar que a fiscalização trabalhista autue a empresa sob a alegação de ter encontrado um empregado trabalhando quando o registro indica que estava em férias.

Além disso, a empresa deve evitar:

a) interromper as férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, porque o artigo 134, parágrafo 2º, da CLT, determina que devem ser concedidas de uma só vez (não é permitida a concessão das férias em dois períodos). Se isso ocorrer, as férias serão declaradas nulas e a empresa será condenada a efetuar novo pagamento;
b) convocar empregado que fique com um dos períodos de férias restante inferior a 10 (dez) dias corridos, face à proibição contida no parágrafo 1º, do artigo 134, da CLT. Estabelece a legislação que “somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos”. Por exemplo: o empregado, em virtude de faltas, só teve direito a 24 dias de férias, tendo convertido em abono pecuniário um terço delas, resultando um saldo de 16 dias de férias. Se usufruiu 9 (nove) dias, não convém convocá-lo ao trabalho, porque terá apenas mais 7 dias restantes, ou seja, o que afronta a lei trabalhista. Se essa situação ocorrer, a empresa terá que pagar novamente as férias, pois são nulas férias concedidas em dois períodos, sendo um deles inferior a 10 dias;
c) convocar empregado que, em face da interrupção das férias, o gozo do descanso restante ultrapasse o período concessivo; do contrário, o empregador será obrigado a pagar em dobro a remuneração dos dias que excederem o prazo de fruição.

Sem dúvida alguma, tal interrupção só deve ser feita em caso de extrema necessidade, quando ficar configurado que o aguardo do retorno das férias prejudicará a empresa, de forma irremediável.

Aparecida Tokumi Hashimoto, especialista em direito do trabalho, é sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados


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