CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - OBRIGAÇÃO QUE NEM SEMPRE IRÁ GERAR MULTA
Sergio Ferreira Pantaleão
I – até 200 empregados 2%;
II – de 201 a 500 empregados 3%;
III – de 501 a 1.000 empregados 4%;
IV – de 1.001 em diante 5%;
Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.
De acordo com o Decreto 3.298/1999, considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.
A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.
LEGISLAÇÃO
Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.
A própria Constituição Federal/88 prevê as seguintes garantias e direitos aos portadores de deficiência:
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;
A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;
A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;
A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;
Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;
Construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.
As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
Entretanto, esta obrigação nem sempre irá gerar multa, pois o empregador poderá comprovar, mediante documentos, que tomou todas as providências para preencher as cotas exigidas por lei (conforme julgado sobre o tema), mas ainda assim não conseguiu encontrar no mercado de trabalho candidatos para preencherem as vagas.
Por meio das investigações, o MPT, quando encontra irregularidades, emite o Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta - TAC, pelo qual os empregadores estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.
Dentre as diversas medidas a serem adotadas pelas empresas no intuito de angariar candidatos às vagas citamos: anúncios em jornal, agendamentos de entrevistas, buscar auxílio de entidades que prestam assistência às pessoas portadoras de deficiência (PPD), como o IPC (Instituto Pró-Cidadania) e associações similares de apoio.
ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS
Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência sem lhe oferecer risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira, dentre outras.
Por outro lado, há alegações de empregadores de que não encontram profissionais capacitados para exercer as atividades na empresa (o que pode ser verdade), o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.
Uma das formas de se evitar o pagamento de multas é fazer acordo com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida em relação ao número de empregados efetivos.
Durante o prazo estabelecido (ou a qualquer tempo) é prudente que a empresa mantenha todos os registros e tentativas oferecidos na busca de suprir os profissionais, pois caso o acordo não seja cumprido no prazo por falta de mão de obra, por exemplo, a empresa terá argumentos e provas suficientes para se eximir de uma ação judicial.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras nas áreas Trabalhista e Previdenciária.
20/12/2022
