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AVISO PRÉVIO – A REGULAMENTAÇÃO EXIGE URGÊNCIA

Sergio Ferreira Pantaleão

Foi publicada em 13 de outubro de 2011 a Lei 12.506/2011 que, por um lado supriu a necessidade de regulamentação exigida pelo art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, mas por outro, gerou uma enorme polêmica e um verdadeiro “ponto de interrogação” para os profissionais de RH das empresas.

Até a publicação da referida lei o prazo do aviso prévio era de 30 dias (salvo previsão diversa em convenção coletiva), independentemente da parte – empregado ou empregador – que o promovia. Este era o tempo mínimo estabelecido pela CF, a qual exigia uma normatização infraconstitucional, entendimento que se depreende do termo “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço” contido no referido inciso.

Ainda que houvesse essa exigência, na prática tudo acontecia normalmente, já que tanto o empregador quanto o empregado conhecia de sua obrigação.

Caso a parte que o concedeu não fosse cumprir, o aviso era indenizado. Caso o empregado pedisse demissão, trabalharia normalmente os 30 dias e sendo o desligameno feito pelo empregador, o empregado teria redução de 2 horas diárias ou 7 dias de folga ao final, consoante art. 488, § único da CLT.

A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhado, ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo de 30 dias e a cada ano de trabalho completado, soma-se mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano = 30 dias + 20 anos = 60 dias), consoante tabela abaixo:

Tempo Trabalhado

Dias de Aviso

Até 1 ano

30

Até 2 anos

33

Até 3 anos

36

Até 4 anos

39

Até 5 anos

42

Até 6 anos

45

Até 7 anos

48

Até 8 anos

51

Até 9 anos

54

Até 10 anos

57

Até 11 anos

60

Até 12 anos

63

Até 13 anos

66

Até 14 anos

69

Até 15 anos

72

Até 16 anos

75

Até 17 anos

78

Até 18 anos

81

Até 19 anos

84

Até 20 anos

87

A partir de 20 anos

90

Com essa mudança as empresas não sabem, na prática, como agir, pois várias questões não estão claras na letra da lei, o que exige a regulamentação com urgência.

Uma delas, por exemplo, é como o acréscimo de 3 dias deve ser somado a cada ano, se logo no início do ano a partir do ano completado ou se ao final de sua contagem. Considerando a tabela acima, deve-se pagar 33 dias de aviso ao empregado que tenha 1 ano e 4 meses de trabalho ou somente quando completar os 2 anos exatos trabalhados?

Possivelmente a regulamentação da lei, por meio de decreto, deve estabelecer uma proporcionalidade por meses de trabalho. Considerando que a cada ano (12 meses) trabalhado acrescenta-se 3 dias de aviso podemos entender que proporcionalmente a cada 4 meses trabalhados, soma-se 1 dia. Se a regulamentação for neste entendimento, o empregado que contar com 1 ano e 4 meses trabalhados no ato da demissão terá direito a 31 dias de aviso.

Já em relação às obrigações das partes, em analogia à pratica atual, poder-se-ia concluir pelo seguinte entendimento:

Motivo de Demissão

Situação Anterior

Situação Atual

Pedido Demissão (Indenizar)

Empregado: Indeniza 30 dias

Empregado: Indeniza 90 dias

Pedido Demissão (Cumprir)

Empregado: Cumpre 30 dias

Empregado: Cumpre 90 dias

Demisão Sem Justa Causa (Indenizar)

Empregador: Indeniza 30 dias

Empregador: Indeniza 90 dias

Demisão Sem Justa Causa (Cumprir)

Empregado cumpre 30 dias com jornada reduzida

de 2h ou 7 dias de descanso ao final

Empregado cumpre 90 dias com jornada reduzida

de 2h ou 21 dias de descanso ao final

Pela nova lei não é difícil prever que o empregado que pedir demissão e não for cumprir o aviso de 90 dias deverá desembolsar valores para quitar a rescisão, pois indenizar o empregador no valor equivalente a 3 meses de salário é quase impossível lhe restar algum saldo rescisório.

Como a obrigação é recíproca, ou seja, tanto o empregador quanto o empregado tem a obrigação de avisar a parte contrária da sua vontade em rescindir o contrato, ambas estão sujeitas a cumprir o estabelecido pela lei, e esta não distingue obrigações diferentes para uma ou outra parte.

Outra dúvida para as empresas e empregados é se a aplicação vale para quem já estava no curso do aviso prévio, já que sua validade é a partir de 13/10/2011.

Entendemos que se a partir da data que a lei passou a vigorar ainda não havia ocorrido o desligamento definitivo, deve-se aplicar o dispositivo legal. Neste caso, para um empregado que cumpria o aviso e este fosse vencer em 15/10/2011, deve-se aplicar o aviso na quantidade de dias de acordo com o tempo de serviço do empregado, conforme tabela de dias de aviso acima.


Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 19/10/2011


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