Guia Trabalhista

AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL - PREJUÍZO AO TRABALHADOR?

Fonte: TRT/RS - 07/11/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Com a publicação da Lei nº 12.506/11, que estabelece concessão de aviso-prévio de 30 dias para o trabalhador que possui menos de um ano de empresa, sendo acrescidos 3 dias a cada ano, muitas vozes tem se levantado para afirmar que tal situação será prejudicial ao trabalhador, pois irá provocar demissões ou o favorecimento à atuação informal, sem a Carteira de Trabalho assinada. Cheguei a ouvir que não se verificará trabalhadores “como antigamente”, que tinham 20 ou 30 anos em uma única empresa.

Matematicamente falando, entendo que tais afirmações não possuem qualquer lógica, mesmo se feita uma análise superficial como pretendo fazer neste artigo.

É certo que deve ser observada a situação em que se encontra a empresa que pretende se desfazer do trabalhador. Contudo, se há a necessidade de pessoa para preencher o cargo, é monetariamente vantajoso para a empresa manter seu trabalhador de forma indefinida, por muitos e muitos anos. Com isto, atinge a previsão constitucional de evitar a dispensa imotivada do trabalhador (art. 7o, XXI).

Questionamentos semelhantes foram feitos quando a Constituição Federal estabeleceu que no rompimento contratual é devido o acréscimo de 40% sobre os depósitos atualizados do FGTS. Contudo, esta “multa” como muitos denominam não se mostra tão prejudicial para a empresa como ocorre em casos de rotatividade elevada.

Explico ambas as situações: se a cada seis meses há a demissão imotivada de um trabalhador e a contratação de outro, num único ano deverão ser pagos 60 dias de aviso prévio. Se mantivesse um único trabalhador, deveria pagar 30 ou no máximo 33 dias. Em relação à “multa” do FGTS, ela seria de 40%, independentemente do tempo de labor de cada um deles.

Certo que ao empregador seria melhor manter o sistema anterior. Contudo, a lacuna à Constituição Federal, que esta Lei pretende suprir, não poderia permanecer na forma em que se encontra. De lembrar que já transcorreram mais de 23 anos, tempo suficiente para fazer uma Lei.

É certo, contudo, que em momentos em que a mão-de-obra é abundante, haverá tendência de não efetivar um trabalhador que deixa dúvidas quanto à sua condição futura, no período posterior ao contrato de experiência. Tal situação, contudo, faz parte do poder diretivo da empresa.

O que não é admissível é a tentativa de burlar a legislação, no qual a empresa forja situações para demitir o trabalhador por justa causa, ou mesmo forçá-lo a pedir demissão. Ou mesmo de manter trabalhadores informais. Isto, contudo, já se verificava antes da nova Lei. Para tanto há o recurso judicial, sendo rechaçadas as tentativas quando demonstradas.

Também de se mencionar denúncias à Delegacia Regional do Trabalho e ao Ministério Público do Trabalho, para que sejam evitadas estas tentativas.

Matematicamente falando, portanto, o desrespeito à legislação, ou a tentativa de fraude a direitos, poderá ensejar valores muito superiores aos que devidos a título de parcelas salariais e aviso-prévio proporcional, adequadamente pago. (Adair João Magnaguagno - Juiz do Trabalho).

Comentários Guia Trabalhista

Considerando um período de 4 anos, empresa pensando numa suposta contenção de custo contrata 2 empregados a fim de evitar o pagamento de aviso prévio proporcional estabelecido pela nova lei, com base num salário mensal de R$ 2.500,00. Observe os custos com demissão em um e outro caso após um período equivalente a 4 anos:

Como se pode comprovar, a idéia de economia em contratar e demitir o empregado para não se sujeitar ao pagamento do aviso prévio proporcional imposta pela nova lei é, na realidade, equivocada, já que o custo que se tem com esta prática é maior do que manter o empregado por mais tempo na empresa.

O processo de demissão (considerando basicamente o aviso e a multa de 40% FGTS equivalente ao periodo trabalhado) de 2 empregados ao longo de 3 anos e 10 meses foi maior (em R$ 1.340,00) que o processo de demissão de um empregado com 4 anos de emprego.

Não está sendo considerado ainda o custo de contratação (recrutamento e seleção) que a empresa terá com o "empregado 2", bem como o custo com treinamento e desenvolvimento até que este novo empregado atinja os mesmos rendimentos do empregado que já estava há 2 anos na empresa.

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