Guia Trabalhista


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ESCALA DE TRABALHO 12 X 36 E AS INDEFINIÇÕES DECORRENTES DA REFORMA TRABALHISTA

Sergio Ferreira Pantaleão


A escala de trabalho 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso) vem sendo utilizada há um bom tempo, escala esta que só era permitida ser contratada, quando prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho, já que não havia lei específica disciplinando a matéria.


Entretanto, a partir de nov/2017, a Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista) inseriu o art. 59-A da CLT, estabelecendo que a adoção deste tipo de jornada seria válida, também, por meio de acordo individual escrito.


Como a citada lei entrou em vigor em 11/11/2017, o empregador que firmou contrato individual com seu empregado (no próprio dia 11/11/2017) estabelecendo este tipo de jornada, estaria cumprindo a lei na sua integralidade.


Ocorre que três dias contados do início da entrada em vigor da nova lei, foi publicada a Medida Provisória 808/2017 (que entrou em vigor em 14/11/2017, retirando a autonomia das partes (empregado e empregador), ou seja, a partir do dia 14/11/2017, o empregador não mais poderia estabelecer a jornada 12 x 36 mediante contrato individual de trabalho.


Pelo texto da medida provisória, a adoção deste tipo de jornada novamente só seria possível com a intervenção do sindicato da categoria preponderante deliberando a matéria mediante acordo ou convenção coletiva.


Como amplamente divulgado, a citada MP deixou de ter validade a partir de 23/04/2018, tendo em vista que o Congresso Nacional não a submeteu para aprovação dentro do prazo que estabelece a Constituição Federal.


Assim, a partir de 23/04/2018, as alterações feitas pela citada MP sobre o texto da Lei 13.467/2017 ou sobre a CLT deixaram de existir, voltando a valer o texto original da lei. 


Desta forma, o empregador poderá novamente estabelecer a jornada 12x36 por meio de acordo individual, nos termos do texto original do art. 59-A da CLT, estabelecido pela Lei 13.467/2017, in verbis:


Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escritoconvenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela Lei 13.467/2017).


Observamos que diversas decisões judiciais têm sinalizado que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.


Embora haja a previsão legal da adoção deste tipo de jornada, há de se tomar muita cautela ao estender a jornada de trabalho do empregado para além da 12ª hora, pois esse seria um motivo para se comprovar a “quebra da escala”, o que consequentemente provocaria o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora laborada, conforme entendimento jurisprudencial do TST.


Considerando as alterações decorrentes da lei da Reforma Trabalhista e a Medida Provisória, que teve validade apenas por um período de tempo, os atos praticados (contratos firmados) entre empregador e empregado estabelecendo este tipo de jornada, estarão amparados pela lei, desde que tenham sido feitos conforme o quadro abaixo:


JORNADA DE TRABALHO 12 X 36

Lei no Tempo

Formas de Contrato Permitido

Embasamento Legal

Antes da Reforma Trabalhista (até o dia 10/11/2017)

Somente mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Súmula 444 do TST

Entre os dias 11/11/2017 a 13/11/2017

Mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; e

Mediante contrato individual entre as partes

Lei 13.467/2017

Entre os dias 14/11/2017 a 22/04/2018

Somente mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Medida Provisória 808/2017

A partir de 23/04/2018

Mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; e

Mediante contrato individual entre as partes.

Lei 13.467/2017


Este é apenas um dos itens que gerou confusão na aplicação da lei no tempo em decorrência da interferência da MP 808/2017 na reforma trabalhista. Há diversos outros artigos da CLT que foram alterados e que perderam sua validade a partir de 23/04/2017. Veja aqui outros temas que foram alterados.

 

Convém ressaltar que há anos se fala que a legislação trabalhista está defasada no tempo e no espaço, que a norma não acompanhou a evolução do mercado de trabalho e que a globalização exige uma legislação mais moderna, abrangente e que dê mais liberdade e autonomia de decisões entre as partes (empregado e empregador).


A CLT é de 1943 e de lá para cá, algumas mudanças aqui e ali foram feitas através de leis específicas, e o que a lei não disciplinou diante da evolução da relação do trabalho, a Justiça do Trabalho o fez através da jurisprudência, consubstanciadas nas súmulas e orientações jurisprudenciais do TST e dos Tribunais Regionais do Trabalho.


O que não dá para aceitar é a irresponsabilidade do legislativo, que mesmo sabendo da necessidade de mudança substancial da lei, pouco se importa com as consequências que isso traz no dia a dia das empresas e dos empregados.


É inadmissível tamanha lambança que se faz aprovando uma lei sem qualquer discussão mais aprofundada da matéria, em troca de favores políticos, para depois tentar consertar mediante medida provisória, medida esta que já se sabe da exigência de aprovação, já que a CF assim o prevê, mas que não há qualquer preocupação se terá ou não apoio político para tanto.


O despreparo e o descaso do poder legislativo e executivo com estas alterações são lamentáveis, pois as incertezas geradas por leis aprovadas de uma hora para outra, a insegurança jurídica desencadeada por normas que hoje devem ser cumpridas e amanhã já não valem mais, é algo de se lamentar, de se repudiar. 


É preciso tratar as empresas e os trabalhadores com mais responsabilidade, de modo que os atritos da relação diária entre estes não seja fomentado por legislações incompreensíveis e inaplicáveis.

 


 

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

 

Atualizado em 29/05/2019


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