Guia Trabalhista


Tamanho do Texto + | Tamanho do texto -

PONTO ELETRÔNICO POR APLICATIVO PARA CONTROLAR A JORNADA VIA HOME OFFICE - TELETRABALHO

Sergio Ferreira Pantaleão

Em função da pandemia da Covid-19 e a necessidade de isolamento social e de trabalho, indiscutivelmente vivemos uma revolução na forma de prestação de serviços com vínculo empregatício.

Estabelecer a prestação de serviços via home office era algo que muitas empresas sequer imaginavam fazer um dia, mas por conta da pandemia, foram obrigadas a fazer acordos contratuais com seus empregados para que os mesmos pudessem cumprir sua jornada de trabalho da própria residência.

Para muitas empresas pode ter sido um verdadeiro transtorno, tendo em vista que o controle que poderiam ter sobre o trabalho do empregado na empresa, ficou totalmente comprometido quando realizado à distância.

Para outras, a experiência pode ter sido uma solução de contenção de despesas, redução de custos de mesas, equipamentos, estrutura física para acomodar o empregado, redução de custos com alimentação, transporte, dentre outros.

Dentre tantas mudanças, há uma que parece ser ainda uma complicação, que é justamente o controle da jornada de trabalho do empregado, pois a residência é um local de inúmeras fontes de distração que podem gerar a falta de foco, comprometendo assim o rendimento do trabalho.

Conforme dispõe o § 2º do art. 74 da CLT (alterado pela Lei 13.874/2019) estão obrigados a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Inexiste previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos empregados da produção por sistema eletrônico computadorizado e dos empregados da administração mediante anotação manual, ou vice-versa.

Há empresas e atividades específicas desenvolvidas pelo empregado, em que o controle pode ser feito eletronicamente, já que o empregado precisa acessar um sistema através de login e senha, ficando registrado (no próprio sistema), a data e horário de início e término da atividade.

Há plataformas, inclusive, que controlam até o tempo em que o empregado ficou sem operar o sistema, derrubando o acesso e indicando que o empregado não está prestando serviço.

Este tipo de controle pode ser utilizado por qualquer empresa que disponha desta sistemática, sendo válido os registros de entrada e saída, bem como os registros de intervalo intrajornada.

Entretanto, há empresas e atividades que não necessariamente sejam realizadas através de sistema eletrônico ou o sistema utilizado não dispõe de um controle que identifica se o empregado está ou não em atividade on line.

Para estas situações, assim como ocorre com o relógio ponto tradicional, há no mercado ferramentas (aplicativos) que registram o início e o término da jornada de trabalho, diferenciando apenas na forma de coleta da marcação, a qual é feita pelo celular, computador ou tablet.

Estes aplicativos são capazes de realizar a marcação por reconhecimento facial, captando o dia, horário e até a localização do usuário. Há aplicativos que permitem que as empresas estabeleçam a localização onde o empregado poderá fazer a marcação. Se o empregado estiver fora do local determinado, o registro de entrada ou saída não é efetivada.

Tais aplicativos permitem o acesso aos empregados (para realizar o registro das marcações) e também dos gestores, que podem ter acesso em tempo real das marcações realizadas ou não.
 
Controle de Jornada - Opção do Empregador 

De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância. 


O § único do citado artigo dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 


Embora a lei permita que os empregados neste regime sejam supervisionados por meios indiretos e não-presenciais, não deixa claro que “meios telemáticos e informatizados” podem ou devem ser usados.

 

O teletrabalhador poderá ou não ter controle de jornada, dependendo do tipo de contrato que o empregador irá formalizar, se baseado na carga horária diária ou se baseado na produção de tarefas a serem entregues. 


Se o trabalho do empregado na empresa já é baseado na carga horária diária, é bem provável que assim seja mantido caso as partes optem, em comum acordo, pela alteração do trabalho presencial para o teletrabalho.


Isto porque, nos dias atuais, várias são as formas de controle de jornada de trabalho, ainda que à distância, tais como acesso à internet, acesso ao próprio sistema da empresa por meio de login e senha (tempo “logado” no sistema), aparelho celular, notebook, tablets, pagers e GPS.


Se o empregador optar pelo contrato baseado na produção de tarefas/serviços, sem controle de jornada, este deverá indicar no contrato de trabalho (ou aditivo contratual), bem como na ficha de registro do empregado, que o mesmo está sendo contratado (ou transferido para o regime de teletrabalho) nos moldes do art. 62, inciso III da CLT.

 

Opção do Controle de Jornada

 

É importante ressaltar que o inciso III do art. 62 da CLT (inserido pela Lei 13.467/2017) prevê formalmente que os teletrabalhadores não estão abrangidos pelo regime de controle de jornada de trabalho, ou seja, a própria lei exime o empregador de controlar a jornada, o que o isentaria do pagamento de horas extras.

 

Entretanto, pode ser uma opção do empregador (caso haja ferramentas para isso – conforme mencionado acima), fazer o controle da jornada, de modo a assegurar que o empregado esteja realmente trabalhando e não fazendo atividades domésticas. Uma vez optado pelo controle da jornada, o próprio empregador altera o regime previsto no inciso III do art. 62 da CLT, passando a enquadrá-lo no regime previsto nos arts. 58 a 61 da CLT.



 


Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.


Atualizado em 03.08.2020


Manual da Reforma Trabalhista



Telefones:
Curitiba: (41) 3512-5836
Whatsapp: (14) 99824-9869 Fale conosco pelo Whatsapp

Nosso horário de atendimento telefônico/fax é: de segundas às sextas-feiras, das 09:00 às 11:45h e das 13:15 às 17:45h (horário do Sudeste do Brasil).

Em nossa Central de Atendimento ao Cliente você encontrará outras formas de contato.