TRABALHADORES EM EMPREGOS SIMULTÂNEOS PODEM GERAR RISCOS PARA O EMPREGADOR
Equipe Guia Trabalhista
A legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do liame empregatício, ou seja, não há norma legal que estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um único empregador para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.
Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que outro empregador também o contrate para prestação de serviços, seja na mesma função ou função diversa da prestada ao primeiro.
Ambos os vínculos são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas e previdenciários devidos por cada emprego.
Portanto, salvo aquelas atividades específicas que demandam segredos industriais e impedimentos do exercício da mesma atividade em empresas concorrentes, desde que previstas em contrato de trabalho (veja jurisprudência), a empresa não poderá proibir que o empregado, utilizando de seu horário livre, possa manter vínculo empregatício com outro empregador, já que a proibição constituiria violência ao princípio constitucional de liberdade individual do cidadão como ser humano e trabalhador.
Jurisprudência - Segredo Industrial
SEGREDO INDUSTRIAL. COMPROMISSO DE NÃO DIVULGAR. LEGALIDADE 1. É vedado ao empregado divulgar o segredo da empresa (a lei não estabelece prazo para essa vedação); se o empregado divulgar comete falta grave. A proibição alcança o ex-empregado, visto que a rescisão do contrato de trabalho não transfere a este o direito de divulgar, explorar ou comercializar a fórmula industrial de que teve conhecimento, ainda que passe a trabalhar para empresa concorrente. 2. O ajuste consistente no compromisso firmado pelo reclamante de não divulgar, não explorar e não utilizar o segredo da fórmula do produto industrial de que tem conhecimento guarda perfeita sintonia com o disposto no art. 195, inc. XI, da Lei 9.279/1996. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST - RR: 1533002120015150093 153300-21.2001.5.15.0093, Relator: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 24/09/2008, 5ª Turma,, Data de Publicação: DJ 12/12/2008.)
Embora a legislação trabalhista não trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as normas acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer, como por exemplo, a limitação da jornada diária ou semanal, o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada, bem como o repouso semanal remunerado a que o empregado tem direito.
Neste sentido, é importante que o empregador tenha conhecimento e, se assim entender, exija em contrato ou procedimento interno, que seu empregado faça a comunicação formal de que está atuando paralelamente para outra empresa, pois dependendo das atividades desenvolvidas e da carga horária, problemas de saúde ocupacional podem surgir.
É preciso que o empregador tenha conhecimento desta segunda atividade e mais que isso, saiba exatamente se esta atividade gera riscos ao empregado de ser acometido de alguma moléstia ocupacional que comprometa sua aptidão laborativa.
As doenças profissionais (produzidas ou desencadeadas pelo exercício profissional) ou ocupacionais (produzidas ou desencadeadas em razão das condições especiais em que o trabalho é realizado), podem ser potencializadas para trabalhadores que possuem empregos simultâneos, gerando assim um risco para um ou outro empregador.
O ambiente interno de cada empresa como a jornada de trabalho, pressão por produtividade, falta de equipamento adequado para o desempenho da função, intervalo não respeitado, excesso de horas extras, o estresse enfrentado na atividade dentre outros fatores, podem influenciar negativamente a saúde deste empregado.
As empresas que possuem empregados que exercem funções sujeitas a estas doenças e que, concomitantemente, exercem as mesmas funções ou funções equivalentes em outro emprego, devem se precaver em relação à comprovação de medidas de medicina, saúde e segurança no trabalho.
Isto porque, se o empregado for acometido de qualquer doença profissional ou ocupacional decorrente do exercício do trabalho, a responsabilidade pelos danos causados à sua saúde poderá ser atribuída para ambas as empresas, já que estas possuem relação de emprego com este trabalhador, salvo se houver comprovação por parte de uma delas de que seu ambiente de trabalho ou sua atividade não deu causa a doença.
Por isso, cabe ao empregador comprovar (formalmente) todos os recursos que foram utilizados para a minimização dos riscos ambientais ou para o exercício da atividade, de forma que, no caso de dano, possa se eximir de qualquer responsabilidade perante a Justiça do Trabalho ou a Previdência Social.
03/08/2021
