Guia Trabalhista


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DIREITOS TRABALHISTAS - RESPOSTAS PRÁTICAS E ATUALIZADAS 
 

Sergio Ferreira Pantaleão 
 

Foi-se o tempo em que as empresas dispunham de profissionais de recursos humanos que despendiam da maior parte de sua jornada de trabalho especificamente para a leitura de leis, decretos, instruções normativas e demais normas trabalhistas e previdenciárias para se atualizar e assim, aplicar as mudanças ocorridas no dia a dia da operação.
 

Hodiernamente, devido às constantes alterações que ocorrem nas legislações em geral, o escasso número de pessoas para atender a demanda de trabalho a ser feito e a polivalência de atividades numa mesma função, extinguiu qualquer possibilidade deste profissional dispor deste tempo durante sua jornada de trabalho. 
 

Adquirir livros ou obras (impressas) que tratam da legislação pode custar muito caro para as empresas ou para os profissionais, já que passados um ou dois meses, aquele livro ou aquela obra pode estar ultrapassada em razão das frequentes alterações legislativas. 
 

Felizmente os profissionais de recursos humanos podem se utilizar dos atuais meios de comunicação e de equipamentos que contribuem substancialmente para o bom andamento dos trabalhos. 
 

Por isso, o meio eletrônico tem sido cada vez mais utilizado como uma forma de atualização rápida, prática e barata. Neste sentido, buscar trabalhar com obras eletrônicas, atualizáveis, em que o profissional que a adquire possa desfrutar das suas atualizações por determinado tempo, sem qualquer custo adicional, pode ser um grande diferencial para empresa ou para quem deseja manter-se em dia com as mudanças legislativas. 
 

Como exemplo, disponibilizamos abaixo parte do conteúdo da obra Direitos Trabalhistas - Perguntas e Respostas, onde o profissional poderá encontrar inúmeros assuntos com respostas práticas e atualizadas para aplicar em seu trabalho ou em seu desenvolvimento profissional. 
 

20.   Todo trabalhador é empregado?


Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Trabalhador é todo aquele que presta serviços, seja a empregador, seja a pessoa com a qual não mantém vínculo empregatício. Por isso o trabalhador autônomo e o avulso são considerados trabalhadores, mas não são considerados empregados.

 

Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando (esporadicamente) e é assalariado. Além do que, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.


47. O estagiário tem direito a férias? Quanto tempo? 


A legislação não trata exatamente de férias, mas sim de um recesso. A Lei 11.788/2008 estabelece que seja assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. 

 

Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, este período de 30 dias (ou proporcional) deverá ser remunerado. 

 

49. Como deve ser o recesso (férias) para os estagiários que possuem contrato inferior a 1 (um) ano? 


Caso o estágio tenha duração inferior a 1 (um) ano, o período de recesso será concedido de forma proporcional. Neste caso, entendemos, por analogia, que poderá ser adotada a tabela abaixo para a concessão dos dias de férias proporcionais.

 

 

Avos Trabalhados

Recesso (férias) Proporcional

1/12

2,5 dias

2/12

5 dias

3/12

7,5 dias

4/12

10 dias

5/12

12,5 dias

6/12

15 dias

7/12

17,5 dias

8/12

20 dias

9/12

22,5 dias

10/12

25 dias

11/12

27,5 dias

12/12

30 dias


90. No caso dos finais de semana, o intervalo entre jornadas precisa ser contado com o descanso semanal de 24 horas? 
 

Sim. O período de repouso ou folga semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas deve ser concedido sem prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas entre jornadas, ou seja, entre a última jornada da semana (sexta ou sábado) e a primeira jornada da semana seguinte (segunda-feira), deve haver o intervalo entre jornadas somado ao repouso semanal.  

 

Portanto, nos finais de semana devem ser considerados o intervalo entre jornada (11 horas) mais o repouso semanal (24 horas), totalizando um intervalo de 35 horas.  

 

São considerados descansos semanais, além dos domingos, os feriados nacionais, estaduais e municipais. 

 

167. Há aviso prévio na rescisão antecipada do contrato de experiência? 
 

Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada, conforme dispõe o art. 481 da CLT.  

 

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 

 

201. Quais os cuidados na aplicação da penalidade ao empregado?


Na aplicação de penalidades ao empregado devem-se ter os seguintes cuidados: 

 

Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades; 
 
Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades anteriormente aplicadas, para se caracterizar a reiteração do ato faltoso; 
 
Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcional idade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta etc.  
     

458.  Qual o procedimento para o cálculo do imposto de renda retido na fonte? 
 

O cálculo do imposto de renda se dá obedecendo, via de regra, o seguinte procedimento: 

 

  • Soma-se o total das verbas recebidas pelo empregado que incidem a tributação (remuneração);
  • Deduz o valor de dependente (o valor deve ser multiplicado pelo número de dependentes);
  • Deduz o valor de INSS descontado em folha de pagamento;
  • Deduz o valor da pensão alimentícia descontado em folha de pagamento;
  • Deduz a contribuição para as entidades de previdência privada;
  • Enquadra-se o resultado líquido desta operação à tabela progressiva e aplica-se o percentual devido, abatendo a parcela a deduzir.  
     

Exemplo considerando os respectivos valores e as tabelas vigentes em setembro 2018:

IRF = remuneração – 02 dependentes – INSS – pensão (15% sobre a remuneração) – previdência privada
IRF = R$ 3.700,00 – R$ 379,18 – R$ 407,00 – R$ 488,08 – R$ 0,00  → R$ 2.425,74
IRF = (R$ 2.425,74 x 7,5%) – R$ 142,80 → parcela a deduzir da tabela
IRF = R$ 39,13  
     
     

476.  O que pode ocorrer se a empresa não devolver o valor do imposto de renda retido indevidamente? 
 

Conforme dispõe o art. 462 da CLT é vedado ao empregador efetuar descontos nos salários do empregado, salvo quando resultar de previsão legal, de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou de adiantamentos. 

 

Portanto, se a fonte pagadora deixar de devolver a quantia retida indevidamente ou a maior ao seu empregado, poderá ter problemas na esfera trabalhista, conforme jurisprudência abaixo: 

 

EMBARGOS. RESTITUIÇÃO DE DIFERENÇAS DE IMPOSTO DE RENDA. DESCONTO MAIOR - Apesar do empregador ser mero interveniente na relação jurídica tributária, porquanto efetua os descontos e os repassa ao fisco, foi ele o responsável pelo ato que originou o pagamento a menor ao Reclamante. Cabe, portanto, à Reclamada arcar com o ônus resultante deste ato, não podendo o Reclamante ser penalizado com o recebimento a menor do que lhe é devido. Recurso de Embargos não conhecido. Processo TST/E-RR-556.075/99.4. Ministro Relator Carlos Alberto Reis de Paula. DJ 27.06.03). 

 

620.  O que pode ocorrer se a empresa mantiver o equipamento eletrônico antigo depois da obrigatoriedade da utilização do novo REP? 
 

Os equipamentos eletrônicos antigos bem como os sistemas de registro de ponto por meio do computador (utilizados principalmente em bancos) estão em desacordo com o que estabelece a Portaria MTE 1.510/2009, já que estes equipamentos não atendem aos requisitos previstos na legislação. 

 

A empresa que mantiver a utilização destes equipamentos após o mês de agosto/2010 estará sujeita à descaracterização dos apontamentos, além das seguintes consequências:

  • Autuação do MTE (em caso de fiscalização) por descumprir o que determina o art. 74 da CLT;
  • Ter rejeitado (como prova) o cartão-ponto perante a Justiça do Trabalho em caso de reclamação trabalhista;
  • Pagamento de multa por descumprir o disposto na legislação em valores que podem variar de R$ 40,25 a R$ 4.025,33.  
            

642.  Por que o dirigente sindical não pode ser desligado por justa causa como os demais empregados que possuem outras formas de estabilidade provisória? 
 

O artigo 853 da CLT prevê a necessidade de abertura de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade sindical. Dentre as situações de estabilidade, esta é a única que obriga o empregador a instaurar inquérito antes do desligamento por justa causa. 

 

Ocorrendo falta grave, o empregador poderá aplicar suspensão ao empregado estável, apresentando reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, através de seu procurador (advogado), contados da data da suspensão do empregado.  

 

O processo será devidamente julgado pela Justiça do Trabalho a qual poderá ou não considerar procedente o pedido do empregador, sendo este, obrigado a seguir o que foi determinado pela Justiça. 

 

645.  O empregado em contrato de experiência ou determinado que sofre acidente de trabalho tem garantia no emprego? 
 

Sim. Até meados de 2012 não havia um entendimento específico quanto a garantia de emprego ao trabalhador que sofria acidente de trabalho no curso do contrato por tempo determinado ou de experiência.

Entretanto, a partir setembro/2012, tal controvérsia foi pacificada pelo inciso III da súmula 378 do TST, in verbis:

 

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. (Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012.)

 

A estabilidade acidentária no contrato por tempo determinado se justifica sob o fundamento de que o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, não fixa restrições e distinções quanto à modalidade do contrato de trabalho para conceder estabilidade acidentária.

 

A situação do acidente do trabalho traz, no bojo da própria lei, o entendimento de que em qualquer forma de contrato a estabilidade deve ser garantida.

 

667. Durante o período de suspensão do contrato o empregador é obrigado a manter plano de saúde ao empregado? 
 

Embora não haja lei específica que assegure esse direito ao empregado, nos casos de suspensão do contrato de trabalho em razão de auxílio-doença acidentário e aposentadoria por invalidez, o empregador deve manter o plano de saúde, conforme dispõe a Súmula 440 do TST, abaixo transcrita:

 

“Nº 440. AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. (Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012).”

 

O empregador deverá observar também as garantias previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, conforme julgamentos abaixo. 

 

Afastado Por Auxílio-Doença Tem Plano de Saúde Restabelecido;
Plano de Saúde Deve ser Mantido a Empregado Afastado por Auxílio Doença;
Acordo Coletivo Pode Prever a Suspensão de Plano de Saúde do Empregado Afastado;
Empregado com Poliomielite Aposentado por Invalidez Terá Mantido Plano de Saúde;  

 

886.  O empregado doméstico tem direito a perceber horas extras?


Sim. Caso o empregador doméstico não opte pelo acordo de compensação, serão devidas como horas extras, as horas devidamente prestadas além da oitava hora diária e das 44 e quatro horas semanais, com acréscimo mínimo de 50% (cinquenta por cento), conforme dispõe o art. 2º daLC 150/2015.

Ainda que haja o acordo de compensação deverá ser observado o que segue:

a) Será devido o pagamento, como horas extraordinárias, com acréscimo mínimo de 50%, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;


b) Das 40 (quarenta) horas referidas na alínea “a”, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;


c) O saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata a alínea “a”, com a dedução prevista na alínea “b”, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

 

818. O empregado demitido 2 ou 3 meses antes da data-base ainda pode ter direito a indenização?

 

Sim. Para tanto é preciso projetar a data de término do aviso prévio (se indenizado) ou verificar se o termo final do aviso coincide com o mês que antecede a data-base, conforme situações abaixo:

 

 

Condições\Tempo Emprego

8 anos

18 anos

1 ano 6 meses

Data do Aviso Prévio

13/04/2018

02/03/2018

27/04/2018

Dias de Aviso Proporcional

51 dias

81 dias

33 dias

Projeção do Término do Aviso

03/06/2018

22/05/2018

30/05/2018

Data-Base

Jun/18

Jun/18

Jun/18

Tem direito a Indenização Adicional?

Não

Sim

Sim



Nota: Veja que na situação do empregado com 18 anos houve o comunicado do desligamento em mar/18 e, ainda assim, terá direito à indenização, já que a projeção do término do aviso foi nos 30 dias que antecede a data-base, ou seja, 22/05/2018.

 

1083. O empregado com empregos simultâneos que trabalha de forma desleal ou concorrencial pode ser demitido por justa causa? 

 

Sim. O art. 482 da CLT dispõe, dentre os motivos que podem gerar a demissão por justa causa, os seguintes:

 

a) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

 

b) Violação de segredo da empresa.

 

Portanto, uma vez comprovada tais situações, ainda que não haja cláusula da não concorrência, o empregado será passível de demissão por justa causa, conforme dispositivo legal. 

 

1093. O empregador é responsável pela segurança e saúde do trabalho do empregado contratado sob o regime de teletrabalho? 


Sim. O art. 75-E da CLT atribui ao empregador a obrigação de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.


O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.


Assim, cabe ao empregador estabelecer e fazer cumprir as normas de segurança, formalizando as condições em contrato de trabalho ou aditivo contratual, mantendo o acompanhamento por meio do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), bem como realizar os exames médicos com regularidade, mantendo no cadastro o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO do empregado. 


Trechos extraídos da obra Direitos Trabalhistas - Perguntas e Respostas utilizados com permissão do autor.

 

 


 

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.


Atualizado em 29/01/2018

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