Guia Trabalhista - Home Page Como Funciona Obras Eletrônicas Cadastre-se Downloads

Tamanho do Texto + | tamanho do texto -

ASSÉDIO MORAL - NORMAS INTERNAS PODEM PREVENIR E IMPUTAR RESPONSABILIDADES A QUEM COMETE

 Sergio Ferreira Pantaleão

 É comum ouvir pessoas comentarem que muitas empresas agem de má-fé na medida em que assediam seus empregados expondo-os ao ridículo perante os colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo atos que configuram o dano moral, violando assim a norma trabalhista e a própria Constituição Federal.

Por cometer tais violações e sendo comprovadas através de provas robustas, as empresas acabam sofrendo as consequências e penalidades quando acionadas perante a Justiça do Trabalho.

No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização.

A empresa não é um ser orgânico, não possui sensibilidade, não externa pensamentos ou sentimentos. Sua vontade normalmente está consubstanciada em documentos tais como procedimentos internos, visão, missão, valores, enfim, normas que buscam orientar e direcionar as ações de seus empregados e prepostos.

Por mais que os empregados tenham conhecimento e orientação em seguir o que ali está determinado, sob pena de sofrerem as sanções previstas internamente, bem como as estabelecidas em lei, não são raras as ocasiões em que as atitudes de seus prepostos confrontam diretamente à vontade da própria empresa.

Considerando que a empresa é responsável por eleger seus prepostos, os quais irão fazer valer suas normas, consequentemente também será responsável pelas ações e omissões destes prepostos, podendo, inclusive, ser condenada a indenizar eventuais prejuízos provocados aos empregados ou a terceiros.

O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados.

Por óbvio, posto o que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não é capaz de cometer assédio moral para com seus empregados, mas as pessoas responsáveis pela direção da empresa (prepostos) são dotadas de vontade própria, podendo cometer assédio moral de acordo com suas conveniências, ainda que tais atitudes estejam violando os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição.

O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor). Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que o simples fato de a empresa ter eleito o preposto para representá-la, deve ser responsabilizada, é a chamada culpa in eligendo (culpa pela má escolha de seu representante).

Se as normas da empresa são claras neste sentido, ou seja, se o empregado é comunicado formalmente sobre a obrigação ética (no relacionamento pessoal e profissional) para com os colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, os atos praticados pelos prepostos que violarem estas normas poderão ser revertidos em penalidades (advertência ou suspensão disciplinardemissão por justa causa ou pagamento de indenizações) em desfavor dos mesmos.

O que se percebe na prática é que o preposto (de posse de seu cargo) passa a atuar, equivocadamente, de uma forma como se nada pudesse atingi-lo, e que as normas da empresa só valem aos subordinados.

Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato. Cabe ressaltar que se tais fatos são de conhecimento da empresa e esta nada faz para eliminar, conclui-se que tudo pode estar ocorrendo por conivência ou até mesmo por orientação do empregador.

Portanto, se não há procedimentos internos ou um código de conduta que delimitam estas atitudes por parte de seus representantes, passou o momento de rever estes procedimentos, de maneira a estabelecer limites e indicar as penalidades para cada situação e comunicar (formalmente) cada empregado, na forma de um aditivo contratual, fazendo lei entre as partes.

A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes. 

Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser "cultura" na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo.

Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo.

Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:
  1. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

  2. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional).

Dentre os vários atos cometidos pelo empregador (preposto) que podem caracterizar o assédio moral podemos citar:

Em inúmeros julgados trabalhistas são demonstradas situações absurdas de assédio que parece não fazer parte de nosso dia a dia, mas são realidades que as empresas (seus gestores) ainda permitem que aconteçam, seja por descaso, negligência ou despreparo para gerenciar pessoas, colocando em risco a "vida da empresa", por perder bons profissionais que não se submetem a tais comportamentos.

Entretanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte que alega, e para sua caracterização é necessária a existência de danos causados à imagem, honra ou integridade moral e física ocorridas ao longo do contrato de trabalho.


Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 12/04/2016.

Uma obra prática sobre administração, gerenciamento e políticas de RH! Como administrar e maximizar os resultados na gestão de pessoas. Modelo de Regulamento Interno, como implantar sistema de benefícios, avaliação de desempenho, etc. Clique aqui para mais informações.  Uma obra sobre a redução dos riscos trabalhistas e previdenciários de sua empresa. Obra inédita no Brasil! E mais... atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.


Guia Trabalhista | CLT | Rotinas Trabalhistas | CIPA | PPP | Auditoria Trabalhista | Prevenção Riscos Trabalhistas | Terceirização | RPS | Modelos Contratos | Gestão RH | Recrutamento e Seleção | Segurança e Saúde | Cálculos Trabalhistas | Cargos e Salários | PLR | Direito Previdenciário | Departamento Pessoal | Direitos Trabalhistas | Boletim Trabalhista | Publicações | Simples Nacional | Contabilidade | Tributação | Normas Legais | Publicações Jurídicas