A TROCA DE ATIVIDADES ENTRE COLEGAS DE TRABALHO - POSSIBILIDADES LEGAIS
Sergio Ferreira Pantaleão
Longe de desmerecer tal feita, mas foi o tempo em que o empregado buscava ser "dono" de um cargo ou lutava para atingir uma função específica na empresa, para ali permanecer até a sua aposentadoria, tendo a honra e o mérito de ser homenageado pela Diretoria em frente aos colegas de trabalho por sair com seus 25, 30 ou 40 anos ininterruptos de trabalho na mesma organização.
Para quem se insurgiu no mercado de trabalho no tempo da geração X e atravessou as turbulências e o confronto de paradigmas apresentados pela geração Y, sabia muito bem que, para sobreviver no mercado de trabalho, teria de que se "mexer na cadeira" e buscar novas maneiras de desenvolver suas atividades, tendo em vista a necessidade de mudanças na qualificação profissional e nas expectativas das empresas em relação ao desempenho dos empregados.
Esta velocidade se mantém cada vez mais acentuada, pois os novos profissionais do mercado (geração Z) que já nasceram "conectados" nos mais diversos meios eletrônicos, em contato com a geração (XY) que, embora não tão conectados, se adaptam e se modernizam de modo a acompanhar toda esta evolução, gera uma necessidade imperiosa de troca de ideias, conhecimentos, atividades, habilidades e informações.
Esta troca entre as gerações pode ocorrer por necessidade da empresa (que busca constantemente tornar o ambiente de trabalho mais dinâmico), por necessidade operacional (quando determinado empregado sai de férias e outro precisa "cobrir" sua função) ou por necessidade dos próprios empregados (que combinam entre si e buscam trocar de trabalho durante parte da jornada).
A troca de atividades buscando um ambiente de trabalho mais dinâmico pode ser um requisito que faça parte do plano de cargos e salários da empresa, em que a polivalência é tida como um fator positivo e necessário para a ascensão salarial e profissional.
Não há uma previsão legal para tal situação, mas pode ser uma obrigação contraída pelas partes, por ser o plano de cargos e salários um instrumento com caráter e validade de norma interna.
A troca de trabalho por conta da cobertura de férias de outro empregado encontra-se embasada no art. 450 da CLT, bem como pela Súmula 159 do TST, respectivamente:
"Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior."
"SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído."
Portanto, é possível legalmente a substituição de função para cobertura de férias, sendo garantido ao empregado substituto o recebimento do mesmo salário do empregado substituído, consoante jurisprudência abaixo:
"AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMADA. SALÁRIO-SUBSTITUIÇÃO. BANCO DE HORAS. INTERVALO DO ART. 384 DA CLT. MULTA CONVENCIONAL. (...) A Reclamada assevera serem indevidas diferenças salariais e reflexos, decorrentes de substituição. Narra que a Reclamante não substituiu a colega Karen, "uma vez que há as divisões das atividades do funcionário de férias entre os demais funcionários do setor" (fl. 418). A título de argumentação, sustenta que a substituição se deu apenas em oportunidades pontuais, o que demonstra a eventualidade da substituição. A substituição, desde que não eventual e provisória, confere ao empregado substituto o direito a receber o salário do substituído, nos termos da Súmula 159, I, do TST. (...). Uma vez negada pela Reclamada que a obreira tenha substituído K.D.F. durante suas férias, incumbia à Autora demonstrar fato constitutivo do seu direito. A prova oral foi colhida através do sistema audiovisual Fidelis. A preposta, em depoimento, afirmou que a Reclamante assumiu parte das atividades de Karen, durante suas férias, mas não todas elas, pois as atividades eram divididas com outras pessoas do setor (01min05seg - item salário substituição). A testemunha Elisiane, ouvida a convite da Autora, afirmou que a Reclamante "cobriu" férias da gerente Karen e somente a Autora tinha os poderes de Karen. Disse que durante o tempo em que trabalhou na farmácia, como gerente, de 2008 a 2011, lembra de ter visto a Reclamante substituir Karen em um ano (01min35seg - item salário substituição). Assim, conclui-se que a parte autora se desincumbiu de seu encargo probatório de demonstrar, que, de fato, substituiu a Sra. Karen em um período de férias, pelo menos, merecendo permanecer incólume a r. sentença que acolheu em parte o pleito de pagamento de salário substituição. Saliente-se, por fim, que a alegação de que a Autora, durante a substituição, não exerceu plenamente as mesmas atribuições da substituída, não deve prosperar. O C. TST já se pronunciou sobre a questão, admitindo o pagamento do salário-substituição mesmo que não transferidas todas as atribuições do empregado substituído. (...) Posto isso, mantém-se a r. sentença. Confirmada a ordem de obstaculização do recurso de revista, na medida em que não demonstrada a satisfação dos requisitos de admissibilidade, insculpidos no artigo 896 da CLT. Agravo de instrumento não provido. (ARR - 192-75.2013.5.09.0009, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, Data de Julgamento: 14/03/2018, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/03/2018)."
Já para o caso dos empregados que, entre si, combinam a troca de função, há que se ter maior atenção por parte da empresa, pois não há previsão legal que possibilite tal avença.
Se esta troca de atividades ocorre com anuência do gestor, com o objetivo de buscar a formação de uma equipe mais heterogênea, o mesmo terá que estabelecer um limitador, de modo a prevenir que, ao longo do tempo, um auxiliar não esteja desenvolvendo atividades de um analista sem ter a remuneração equivalente.
Não se está aqui buscando limitar quem deseja crescer e progredir profissionalmente, se um auxiliar demonstra maior rendimento que um analista, cabe ao gestor perceber isso e se for o caso, fazer as mudanças necessárias.
O que se está buscando é evitar um problema estrutural e até trabalhista, pois a não observação no que está estabelecido no plano de cargos da empresa, pode gerar um futuro passivo trabalhista por conta da equiparação salarial, exigido judicialmente por quem (independentemente do cargo) fazia as mesmas atividades e recebia um salário menor, entendimento que se depreende do inciso III da Súmula 6 do TST:
"SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010) Res. 172/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010.
....
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)."
A Reforma Trabalhista acrescentou o § 5º no art. 461 da CLT, estabelecendo que a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Tem-se que a troca de atividades seja algo inevitável e até essencial no sentido de que, em qualquer setor ou departamento da empresa, deve haver evolução das atividades (o que se alcança pelo trabalho em conjunto) e dos profissionais (que se alcança pela troca de experiências e atividades).
As consequências positivas ou negativas dessa troca faz parte da gestão de RH e da administração da empresa como um todo e na pior das hipóteses, é melhor correr o risco de se ter uma consequência negativa (considerando um eventual processo por equiparação), mas evoluindo na qualificação dos profissionais e na qualidade dos produtos e serviços prestados, do que só ter consequências positivas (evitando um processo), mas manter uma equipe estagnada e fadada ao fracasso.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área Trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 20/03/2018
